针对“合同写明工资突然降工资怎么办”的问题，存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 用人单位证明降薪经合法程序：若单位因经营严重困难，已通过职工代表大会或全体职工讨论通过降薪方案，并向您书面说明理由，且降薪未低于当地最低工资标准，可能被认定为合法。此时您无法主张恢复原工资，仅能要求降薪不低于法定标准。
2. 您签署了含降薪内容的书面文件：若您在降薪后签署了“同意降薪”的协议或确认单，即使您事后反悔，也可能因书面协议被认定为协商一致，无法主张降薪无效。
3. 降薪与调岗同时发生且有合法依据：若单位因您不胜任原岗位（有考核证据），先调岗再按新岗位标准降薪，且调岗合理，可能被认定为合法。此时您需举证调岗或降薪缺乏合理性，而非直接主张降薪违法。
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对于“合同写明工资突然降工资怎么办”的直接回复，需结合具体法律条文分析其合法性。
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
您的合同已明确约定工资，工资属于劳动合同核心条款。用人单位突然降薪属于变更劳动合同内容，若未与您协商一致、未采用书面形式，直接违反该法条。因此，您有权依据该条款主张降薪行为无效，要求恢复原工资或赔偿工资差额。
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针对您提出的“合同写明工资突然降工资怎么办”的问题，首先需明确核心原则。
合同写明工资后突然降薪，用人单位的行为大概率违法，您有权拒绝并主张权益。
1. 若用人单位单方面未协商直接降薪：您可明确表示拒绝，要求恢复原工资标准，因《劳动合同法》规定变更工资需双方书面协商一致。
2. 若用人单位以“经营困难”为由降薪但未走合法程序：即使单位声称经营困难，若未与您协商或未提供经职工代表大会通过的降薪方案，仍属违法。
3. 若用人单位以“工作表现不佳”为由降薪但无证据：若单位无法提供您工作不达标的书面证据（如考核记录、整改通知），降薪缺乏合法依据。
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针对“合同写明工资突然降工资怎么办”的问题，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，从您知道或应当知道降薪之日起计算。例如，您2023年1月发现工资被降，若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回，无法主张工资差额。
2. 证据链断裂风险：若您未保留劳动合同、降薪通知或拒绝降薪的书面记录，用人单位可能否认降薪事实或主张您已同意。例如，单位仅口头通知降薪，您未留存录音或书面回复，仲裁时可能因缺乏证据败诉。

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