单位取消职工福利时，劳动者可能会出现以下错误操作：
1. 直接旷工或罢工：这种行为不仅无法解决问题，还可能违反单位规章制度，导致自身权益受损；
2. 忽视证据收集：若未保留劳动合同、福利记录等关键证据，后续维权可能因缺乏证据而失败；
3. 超过维权时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年，超过时效可能丧失胜诉权。
若您对单位取消福利的行为有疑问，建议及时咨询律师，避免因错误操作影响维权。
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针对单位取消职工福利的合法性问题，我们可以从《劳动法》中找到明确依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。” 若单位取消的是法定福利（如社保），则直接违反该条款；若取消的是合同约定的福利，也违反了《劳动合同法》中关于用人单位应当履行劳动合同约定的义务。因此，单位取消职工福利若不符合法律规定或合同约定，则不合法。
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单位取消职工福利可能带来以下法律风险：
1. 劳动仲裁或诉讼风险：若劳动者提起仲裁或诉讼，单位可能因违法取消福利而需支付赔偿金或恢复福利。例如，某单位单方面取消合同约定的年终奖金，劳动者申请仲裁后，单位被判补发奖金并支付违约金；
2. 员工流失与声誉风险：不合理取消福利可能导致员工不满，引发离职潮，同时损害单位的社会声誉，影响招聘和经营。
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关于单位取消职工福利是否合法的问题，需结合法律规定与实际情况判断。
单位取消职工福利不一定合法，需看是否符合法律规定及劳动合同约定。
1. 若劳动合同或单位规章制度明确约定了该福利，单位单方面取消则可能违约或违法；
2. 若福利属于法定福利（如社保、带薪年假），单位取消则直接违反《劳动法》等相关法律；
3. 若属于单位自主决定的非法定福利，且未在合同或制度中明确约定，单位在合理范围内调整或取消可能合法。

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