试用期公司不发绩效申请仲裁的法律依据，主要源于劳动报酬支付的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条（最新版）：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 绩效工资属于劳动报酬的组成部分，试用期公司未按约定或规定支付绩效，违反上述法律规定，因此申请仲裁具有明确的法律依据，仲裁机构会依法受理并支持劳动者的合法诉求。
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试用期公司不发绩效，劳动者可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅能提供工资条显示“绩效为0”，但无法提供公司绩效制度或考核记录证明自己应得绩效，仲裁机构可能因证据不足驳回诉求。
2. 诉讼时效风险：假设劳动者2023年3月试用期结束，公司未发2月绩效，若其直到2024年4月才申请仲裁，已超过一年的仲裁时效，即使证据充分，也可能因时效问题无法获得支持。
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试用期公司不发绩效的处理，可能会受到以下特殊情况的影响。
1. 绩效约定不明确：若劳动合同仅模糊提及“试用期薪资包含绩效”，但未明确绩效计算方式、支付条件，仲裁机构可能需要结合行业惯例或公司其他员工的绩效发放情况综合判断，处理结果存在不确定性。
2. 公司经营困难：若公司因疫情等客观原因导致经营困难，与劳动者协商暂缓支付试用期绩效，并出具了书面承诺，仲裁机构可能会调解双方达成延期支付协议，而非直接裁决公司立即支付。
3. 劳动者绩效未达标：若公司能提供经劳动者确认的考核标准，且有证据证明劳动者未完成试用期绩效目标（如工作任务未达标、客户投诉记录等），仲裁机构可能不支持劳动者的绩效诉求。
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试用期公司不发绩效时，部分劳动者可能会采取错误的操作，影响维权效果。
1. 忽视证据收集：未保存劳动合同、绩效制度等关键文件，仅口头主张绩效存在，导致仲裁时无法证明绩效约定，诉求难以得到支持。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在试用期结束后长时间未主张权益，可能因时效届满而丧失胜诉权。
3. 盲目签署放弃协议：在公司诱导下签署“自愿放弃试用期绩效”的书面文件，即使后续发现不合理，也难以推翻该协议的效力。
错误操作可能导致维权失败，建议您及时咨询律师，避免因不当行为影响自身合法权益。

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