区分劳动关系与劳务关系，核心看法律地位、权利义务及适用法律差异。具体可从以下情形判断：若用人单位对劳动者有直接管理、指挥和监督，劳动者需遵守考勤、奖惩等规章制度，双方存在人格与经济从属关系，通常认定为劳动关系。若双方地位平等，提供劳务方无需接受管理支配，仅按约定完成特定劳务事项，劳务成果交付后关系终止，则一般为劳务关系。若劳动者工作是用人单位业务组成部分，且具有长期性、稳定性，倾向认定为劳动关系；若劳务具有临时性、一次性特点，通常为劳务关系。
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区分劳动关系和劳务关系时，有三类特殊情形需注意，具体如下：
1、退休返聘人员：退休人员已领取养老金，不具备劳动法劳动者主体资格，与用人单位通常构成劳务关系，双方权利义务依劳务协议确定，用人单位无需缴纳社保（依据相关法律规定）。
2、在校学生勤工俭学/实习：学生主要身份为学习，勤工俭学或实习以获取实践经验或补贴为目的，与单位无长期稳定用工意图，不具备劳动关系主体资格，关系适用民法调整，属于劳务关系。
3、个人间提供劳务：提供劳务方与接受方均为自然人时，属于劳务关系。例如家庭雇佣保姆、个人请装修工人等，因双方无用人单位与劳动者身份，不适用劳动法。
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区分劳动关系和劳务关系时，以下错误操作易导致判断失误：
1、仅看合同名称：即便签订“劳务合同”，若实际约定劳动者需遵守规章制度、接受管理、按月领薪等，仍可能被认定为劳动关系。
2、忽视实际用工：只看书面协议（如“合作协议”），忽略劳动者实际按时上下班、接受工作安排等管理行为，仍可能被认定为劳动关系。
3、混淆报酬周期：认为按月支付报酬为劳动关系、按次支付为劳务关系，此观点不准确。劳动关系可按项目周期支付，劳务关系也可能定期支付，关键在于是否存在管理与从属关系。

若存在上述错误操作，可能影响权益维护，你可以咨询我为您提供解答，避免因关系认定错误造成损失。
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劳动关系与劳务关系的法律依据，可参考《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国合同法》相关规定：
《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”该条明确劳动关系主体为用人单位和劳动者，适用劳动法调整，强调劳动者与用人单位的从属关系及劳动过程控制。
《中华人民共和国合同法》第二条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”劳务关系属于民事关系，主体地位平等，体现劳务成果交付，适用合同法调整。

综上，若你与对方是用人单位和劳动者身份，且存在管理与被管理关系，符合劳动法规定的劳动关系；若双方是平等主体，基于劳务协议提供服务并获取报酬，则适用合同法，属于劳务关系。

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