餐饮店未依法签订劳动合同，可能面临以下法律风险，需引起重视。
1. 二倍工资赔偿风险：例如，某餐饮店招聘员工小王，入职后3个月未签订书面劳动合同，小王离职后申请劳动仲裁，要求餐饮店支付2个月的二倍工资（从第二个月起算），最终仲裁委支持了小王的请求，餐饮店额外支付了1万余元赔偿。
2. 劳动关系证明风险：例如，餐饮店未与员工小李签订合同，仅口头约定工资，小李工作半年后因拖欠工资申请仲裁，餐饮店无法提供合同，小李通过工资流水、工作证证明劳动关系，最终餐饮店需支付拖欠的工资及经济补偿金。
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针对餐饮店需签订书面劳动合同的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
餐饮店作为用人单位，与员工建立劳动关系时，必须在入职一个月内签订书面劳动合同，试用期不能单独签订合同，需纳入劳动合同范畴。若未按规定签订，员工可主张二倍工资赔偿，该法律规定直接约束餐饮店的用工行为，明确了签订书面劳动合同的强制性要求。
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餐饮店与员工建立劳动关系时，需签订符合法律规定的书面劳动合同。
餐饮店应与员工签订书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内。
1. 若餐饮店与员工约定试用期：需在书面劳动合同中明确试用期期限、工资标准等内容，试用期合同不能单独签订，必须作为劳动合同的一部分。
2. 若餐饮店直接招用正式员工：应签订固定期限、无固定期限或完成一定工作任务为期限的书面劳动合同，明确工作内容、工资、社保等核心条款。
3. 若餐饮店未在入职一个月内签订书面合同：需从第二个月起向员工支付二倍工资（最多支付11个月）。
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餐饮店在与员工签订合同时，常因不了解法律规定出现错误操作，以下列举常见情形。
1. 单独签订试用期合同：部分餐饮店为降低风险，仅与员工签订试用期合同，未签订正式劳动合同。这种行为违反《劳动合同法》第十九条，试用期将被视为劳动合同期限，员工可主张未签订正式合同的二倍工资。
2. 超过一个月未签订书面合同：有些餐饮店以“试用期观察”为由，入职后迟迟不签合同，超过一个月未签订的，需向员工支付二倍工资，增加用工成本。
3. 合同条款不完整：部分餐饮店签订的合同未明确工资标准、社保缴纳等核心条款，员工可因权益约定不明提起仲裁，餐饮店需承担不利后果。
若您已出现上述错误操作或担心用工风险，可联系律师获取针对性解决方案。

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