针对用人单位以病拒绝入职的行为，我们可以从《劳动合同法》等法律中找到依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但入职阶段若劳动者尚未建立劳动关系，需结合《就业促进法》第三十条：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”若劳动者所患疾病不属于禁止从事的岗位范畴，用人单位拒绝入职违反该条款；若属于禁止范畴且未治愈，用人单位拒绝则合法。
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用人单位以病拒绝入职可能引发以下法律风险点。
1. 就业歧视诉讼风险：若劳动者起诉用人单位歧视，用人单位需举证疾病与岗位的关联性，如某公司因劳动者患乙肝小三阳拒绝入职，法院认定该行为违反《就业促进法》，判决公司赔偿精神损失；
2. 行政处罚风险：劳动监察部门查实用人单位违法后，可能处以罚款，如某企业因拒绝录用艾滋病病毒携带者，被罚款5000元。
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劳动者在应对用人单位以病拒绝入职时，需避免以下常见错误操作。
1. 盲目放弃维权：部分劳动者认为“生病理亏”，直接放弃入职机会，错失维护自身就业平等权的可能；
2. 提供虚假病情证明：为获得工作伪造健康报告，若后续被发现可能面临劳动合同无效风险；
3. 与用人单位发生肢体冲突：情绪激动下采取过激行为，不仅无法解决问题，还可能承担法律责任。
若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，避免损失扩大。
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关于用人单位以病拒绝入职是否违法的问题，需结合具体情况判断。
用人单位以病拒绝入职可能违法。
1. 若劳动者所患疾病不影响工作能力或公共卫生安全，用人单位以此拒绝入职违反《就业促进法》第三十条（用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，法律另有规定的除外）；
2. 若劳动者所患疾病属于《传染病防治法》规定的甲类传染病且处于传染期，用人单位拒绝入职可能合法，但需符合法定程序；
3. 若用人单位未按规定对劳动者进行健康检查或未明确疾病与岗位的关联性，直接以病拒绝入职可能违法。

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